Jawność wynagrodzeń w rekrutacji staje się obowiązkiem – Sejm przyjął ustawę. Co to oznacza dla firm?

9 maja 2025 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy, wdrażającą unijną dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Celem ustawy jest walka z luką płacową i zwiększenie transparentności procesu rekrutacji. Pracodawcy muszą przygotować się na szereg nowych obowiązków. Zmiany wejdą w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, prawdopodobnie jesienią lub zimą 2025 roku.

1. Informacja o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę

Każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać informację o oferowanym wynagrodzeniu – z określeniem jego minimalnego i maksymalnego poziomu oraz uwzględnieniem wszystkich składników. Dopuszczalne będzie również dodanie informacji o możliwości negocjacji wynagrodzenia.

2. Zakaz pytania o historię płacową

Nowe przepisy zakazują zadawania kandydatom pytań o ich wynagrodzenie w obecnych i wcześniejszych miejscach pracy. Jeśli dotąd to był jeden z mechanizmów „negocjacyjnych”, trzeba będzie go wyeliminować z procesów rekrutacyjnych.

3. Jawność w organizacji – prawo do informacji o płacach

Pracownicy zyskają prawo do wystąpienia do pracodawcy o informację dotyczącą:

• ich własnego poziomu wynagrodzenia,
• średnich poziomów wynagrodzenia w firmie (w podziale na płeć),
• w obrębie kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Firmy będą musiały wprowadzić procesy pozwalające obsłużyć te wnioski, a także dokumentować sposób ustalania wartości pracy i zasad wynagradzania – szczególnie w kontekście zgodności z przepisami antydyskryminacyjnymi.

4. Obowiązek neutralności i równości w rekrutacji

Ogłoszenia o pracy oraz same nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci. Proces rekrutacyjny powinien przebiegać w sposób niedyskryminujący. W praktyce oznacza to konieczność weryfikacji szablonów ogłoszeń i procedur HR – zarówno pod kątem treści, jak i języka komunikacji.

5. Sankcje i odpowiedzialność

Niezamieszczenie informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu lub zawarcie umowy z wynagrodzeniem niższym niż deklarowane będą traktowane jako wykroczenia. Grzywna dla pracodawcy może wynieść od 1 000 do 30 000 zł.

Co powinna zrobić firma przemysłowa już teraz?

• Zaktualizować wzory ogłoszeń o pracę – uwzględnić widełki wynagrodzenia i składniki płacowe.
• Przeszkolić działy HR i menedżerów – szczególnie w zakresie zakazu pytań o wynagrodzenie i zasad niedyskryminacji.
• Wprowadzić procedury obsługi wniosków pracowników o informacje płacowe – z naciskiem na zgodność z RODO i ochronę danych osobowych.
• Przejrzeć systemy wynagrodzeń i opisy stanowisk – szczególnie tam, gdzie mogą wystąpić luki lub uzasadnione ryzyko nierówności.
• Zadbać o dokumentację i ścieżkę audytu – każda decyzja płacowa powinna być możliwa do obrony w razie sporu lub kontroli.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy z 9 maja 2025 r. to krok w stronę większej transparentności wynagrodzeń i standaryzacji procesu rekrutacji. Dla wielu firm nie będzie to rewolucja – od lat ujawnianie widełek płacowych i neutralny język w ogłoszeniach są standardem zwiększającym skuteczność rekrutacji. Teraz jednak działania te stają się obowiązkiem. Pracodawcy muszą zweryfikować swoje procedury i dokumenty, bo zmiany nie są kosmetyczne – to korekta całego podejścia do rekrutacji i wynagradzania.

Warto jednak podkreślić, że nowelizacja nie wdraża jeszcze wszystkich wymogów unijnej dyrektywy – brakuje m.in. obowiązku raportowania luki płacowej przez firmy zatrudniające powyżej 150 pracowników. Ministerstwo zapowiedziało dalsze zmiany legislacyjne, które mają prowadzić do pełnej implementacji przepisów UE.